Ovaj odjeljak se bavi važnošću efikasnih internih komunikacija za radni učinak, pružanje usluga i ugled.

Obrazloženje

Najmanje četiri posto stanovništva je direktno zaposleno u lokalnim vlastima. Lokalne vlasti žele da ih pozitivno angažuju prema lokalnim građanima da bi prema vani promovirali njihov rad.

Agencija IDeA je ranije angažovala firmu Ipsos MORI da napravi sveobuhvatnu procjenu radnog učinka i stavova uposlenika. Ustanovili su dokaziv odnos između rezultata procjene radnog učinka i mišljenja uposlenika o svojoj organizaciji i načinu na koji se njome rukovodi.

Zadovoljstvo osoblja i radni učinak – na web stranici firme Ipsos Mori.

Najuspješnije lokalne vlasti imaju najveću vjerovatnoću da će imati osoblje za javne istupe, dok najneuspješnije vrlo vjerovatno nemaju takvo osoblje.

Dobro komuniciranje s osobljem je jedna od 12 osnovnih aktivnosti kampanje za podizanje ugleda koju provodi Udruženje lokalnih vlasti.

Dobro interno komuniciranje:

•    pomaže u stvaranju atmosfere u kojoj su ljudi voljni da rade i u izgradnji predane i uspješne radne snage
•    jača moral i motivaciju
•    potiče osoblje da budu vaši ambasadori
•    pomaže organizaciji da uči – vaše osoblje je bitan izvor informacija i ideja
•    omogućava pružanje boljih usluga korisnicima – informisano osoblje koje direktno kontaktira sa korisnicima, kao i drugi uposlenici, u toku su sa dešavanjima u lokalnim vlastima i mogu ih objašnjavati

Angažovanje zajednice je ključno pitanje za lokalne vlasti u poboljšanju usluga. Istraživanja su pokazala da uspješne organizacije angažuju osoblje da bi podstakle napredak. Da bi to učinili, sa uposlenicima se treba konsultovati, slušati ih i uključiti.

Ovo je naročito značajno kada su mnogi uposlenici u lokalnim vlastima takođe stanovnici.

Istraživanje firme Ipsos MORI pokazuje manju vjerovatnoću da će osoblje zaposleno u lokalnim vlastima pozitivno govoriti o organiziji nego što će to činiti uposlenici u privatnom sektoru. Samo svaki treći će vjerovatno govoriti u ime lokalnih vlasti i vani hvaliti njihov rad.
Ranije istraživanje koje je proveo Ipsos MORI pokazuje da lokalne vlasti koje postižu najbolje rezultate najvjerovatnije imaju osoblje koje vani govori u njihovo ime. Vlasti koje se brinu da njihovo osoblje bude informisano kao nagradu dobijaju osoblje koje je više motivisano, a takođe i bolje rezultate procjene radnog učinka.

Razvoj strategije internih komunikacija i plana akcije

Prilikom planiranja strategije internih komunikacija ili promjene poslovne kulture, važno je znati kakva je trenutna situacija u lokalnim vlastima u ovom pogledu da bi se moglo odrediti šta se želi postići i kako u tome uspjeti.

Revizija internih komunikacija

Revizija internih komunikacija treba da započne s rezultatima anketiranje osoblja i fokus grupa. Oni pokazuju stepen zadovoljstva osoblja, njihove poredodžbe i motivacije, a uz to pružaju korisne povratne informacije o internim komunikacijama koje mogu pomoći u vrednovanju.

Revizija takođe treba da obuhvati nalaze vanjskih pregleda. Rezultati anketa građana, fokus grupa, omladinskih i građanskih tribina takođe pružaju korisne podatke o predodžbama o lokalnim vlastima, ocjeni usluga i prioritetima lokalnih ljudi.

Ključ za uspješnu realizaciju promjena su vaši najviši rukovodioci i članovi. Njihove stavove možete ispitati pojedinačno ili putem fokus grupa.

Strategija internih komunikacija

Dokazi prikupljeni u toku revizije predstavljaju polazište na osnovu kojeg lokalne vlasti mogu mjeriti svoj radni učinak i uspješnost svoje strategije. U strategiji internih komunikacija se zatim mogu iznijeti ciljevi internih komunikacija, te način njihovog postizanja u opštim crtama.

Mnoge strategije internih komunikacija, iako ih vodi komunikacijskih tim, razvijaju se zajedno sa timom za ljudske resurse lokalnih vlasti. Oni treba da pokušaju da ispune eventualne dodatne ciljeve u oblasti ljudskih resursa. Za neke dijelove strategije je možda najbolje da ih realizuje tim za ljudske resurse.

Vaša strategija internih komunikacija može da obuhvati:

•    trenutnu situaciju: kratak pregled nalaza revizije
•    vaše ključne aktere, kao što su osoblje, rukovodioci, sindikati, članovi
•    ključne prioritete
•    jasne ciljeve, uključujući ciljne grupe
•    ključne poruke
•    etape
•    brze pobjede
•    dostupna sredstva – budžete i osoblje
•    komunikacijske alate, kao što su plakati za kampanje, predstavljanje na terenu, seminari za rukovodioce, timski informativni sastanci, bilteni
•    vrednovanje: kako ćete mjeriti uspjeh.

Pobrinite se da osigurate dovoljno obostrane komunikacije i da djelima potkrijepite obećanje da ćete ‘slušati osoblje’. Inače će vaša želja da poboljšate komunikacije vjerovatno biti dočekana sa cinizmom umjesto sa povjerenjem.

Akcioni plan internih komunikacija

Dobar akcioni plan se direktno veže za strategiju i definiše aktivnosti, ciljne grupe, rokove i sredstva koja su potrebna za realizaciju svakog elementa strategije. Njime se takođe određuju glavni službenici koji su odgovorni za svaku aktivnost i provodi se vrednovanje u cilju praćenja uspjeha svake aktivnosti.

Akcioni plan je radni dokument koji se može ažurirati i revidirati s ispunjavanjem ciljeva, promjenom okolnosti i određivanjem novih krajnjih ciljeva.

Međusobno komuniciranje osoblja

Veoma je važno da vaše osoblje dobro komunicira međusobno. To je naročito važno u rješavanju upita korisnika, kao što to pokazuje pregled Povezivanje sa zajednicama (Connecting with Communities) iz 2006. godine.

Važno je pobrinuti se da osoblje:

•    efikasno komunicira sa kolegama
•    bude upoznato sa zadacima i odgovornostima osoblja u drugim odjelima
•    zna kako da kontaktira osoblje u drugim odjelima.

U istraživanju je ustanovljeno da ovaj pristup ima najveću vrijednost tamo gdje lokalne vlasti imaju centre za kontakt sa korisnicima. To je jedinstveno mjesto za sve upite koji se upućuju lokalnim vlastima preko jedinstvenog telefonskog broja. Osoblje je osposobljeno da odgovori na upite ili da ih uputi odgovarajućoj osobi ili odjelu.

Ova komunikacija najčešće pada kada osoblje iz kontakt centra treba da dalje prenese upite. Komunikacija sa odgovarajućim uredom nije uvijek dobra i može značiti da se na upite ne odgovara efikasno. U najgorem slučaju, korisnici se izgube među različitim dijelovima lokalnih vlasti.

Najbolji savjeti za komuniciranje s osobljem

Istraživanje koje je provela firma Ipsos MORI pokazuje da osoblje ima čvrsto mišljenje o vrsti komunikacija kojoj daje prednost i u koju ima povjerenje.

Redovan lični kontakt sa glavnim i neposrednim rukovodstvom predstavlja daleko najomiljeniji pristup za komuniciranje o važnim temama. Osoblje ne voli oblike komuniciranja kao što je video, koji im ne omogućava da direktno postavljaju pitanja rukovodiocima.
Sredstva kojima se poruke prenose sa vrha naniže, kao što su bilteni i emailovi, korisni su za potkrijepljivanje ključnih poruka, ali ne treba da zamijene lični kontakt kada se radi o važnim temama ili lošim vijestima. Ipsos MORI je napravio grafički prikaz komunikacijskih kanala kojima se daje prednost.

Omiljeni komunikacijski kanali za osoblje, Mori 2004 (Powerpoint slajd, 1 strana, 46KB)

Sljedećih sedam savjeta vam mogu biti od koristi u internim komunikacijama:

•    Pobrinite se da komuniciranje bude dvostrano – to znači da slušate i da djelujete na osnovu onoga što čujete.
•    Pobrinite se da komuniciranje bude lično što je više moguće.
•    Objasnite svoju viziju, vrijednosti i poruke – tako da osoblje shvati kako se njihov vlastiti rad i pojednične usluge ili projekti uklapaju u opštu sliku.
•    Pobrinite se da komuniciranje bude interesantno i fokusirano – osoblje koje je bombardovano emailovima će izgubiti interes. Planirajte svoje interne komunikacije i budite maštoviti.
•    Budite iskreni – kažite loše vijesti, kao i dobre. Recite kada niste u mogućnosti da objasnite cijelu situaciju i jasno navedite kada će biti dostupno više informacija.
•    Uključite rukovodioce – osoblje voli da sazna o temama koje utiču na njih od svojih neposrednih nadređenih.
•    Povežite interne komunikacije sa eksternim komunikacijama – osoblje osjeća da ih cijenite ako sazna važne vijesti koje se tiču lokalnih vlasti što je ranije moguće. Nemojte dozvoliti da ih prvo pročitaju u lokalnim novinama.

Vijeće opštine St Edmundsbury predano radi na uključivanju osoblja u razvoj opštine. Komunikacijski tim se naročito trudi da poboljša interne komunikacije. Uvodi niz alata, uključujući sedmični e-bilten, kratke informativne sastanke timova i fokus grupe osoblja.

Pročitajte punu analizu slučaja St Edmundsburyja.

Načini komuniciranja sa osobljem

U ovom odjeljku su izloženi kratki primjeri kako različite lokalne vlasti komuniciraju sa svojim osobljem.

Komuniciranje o programu uvođenja promjena

Vijeća grada Manchestera se odlučilo na veliku transformaciju usluga pod nazivom Program za unapređenje Manchestera (Manchester Improvement Programme). To je jedan od najvećih programa promjena koje je Vijeće poduzelo u proteklih 20 godina.

Redovno obavještavanje osoblja je presudno da bi se njihovo mišljenje moglo ugraditi u ovaj proces i da bi se javnosti pružile tačne najnovije informacije.

Da bi se to postiglo, komunikacijski tim je realizovao niz susreta kojima je obuhvaćeno oko 5.000 uposlenika. Napravljen je DVD koji sadrži dodatne informacija o predloženim promjenama, a upotreba laptopa i elektronskih glasačkih jastučića je omogućila interaktivne konsultacije. Sastanci su predstavljali smion korak za Vijeće, koje se sa osobljem ranije nije u ovoj mjeri angažovalo.

Na svakom susretu je oko 60 posto osoblja izjavilo da su uživali u konsultacijama, dok je više od 60 posto kazalo da bi željeli da se i ubuduće organizuju slični događaji. Nakon ovog uspjeha, ova tehnologija je korištena za konsultacije o strategiji zajednice.

Vijeće je od tada osvojilo četiri “Nagrade za visoku kvalitetu” Britanskog udruženja komunikatora u poslovanju. Nagrade su dodijeljene za komuniciranje o promjenama.

Pročitajte cijelu analizu slučaja Manchestera.

Promoviranje internih komunikacija

Vijeće opštine St Edmundsbury je 2003. godine postavilo interne komunikacije kao prioritet. Načelnik opštine je sarađivao sa šefom komunikacija u pronalaženju načina da obavještava osoblje o porukama Vijeća. U svakoj fazi procesa promjena, osoblje je dobijalo interni bilten, ‘Pit Stop’.

Osoblje je trebalo obavještavati o toliko mnogo stvari da je Vijeće odlučilo da će putem sedmičnog e-biltena po imenu ‘e-Teamwork’ svi biti obaviješteni o najnovijim dešavanjima. E-bilten je dostupan i u štampanom izdanju za one koji nemaju pristup emailu.

Osoblju se e-Teamwork dopao, tako da je njegovo izdavanje nastavljeno sljedećih godina, a istraživanje kojim je obuhvaćeno osoblje koje direktno radi sa korisnicima je pokazalo da je bilten još uvijek cijenjen. Svako izdanje sadrži najnovije informacije o posljednjim vijestima i dešavanjima, poruku od načelnika i detalje o razgovorima korporativnog upravnog tima protekle sedmice. Pored toga, svaki tim održava redovne kratke informativne sastanke.

Vijeće je uvelo i ‘pop-up poruke’, koje osoblje obavještavaju o događajima i ključnim porukama čim uključe računare. Takođe planira da ažurira intranet gdje osoblje može objavljivati vlastite poruke.

Osoblje Vijeća smatra da su sada dobro obaviješteni i kaže da su se interne komunikacije tokom godina popravile. Smatraju da ih upravni tim cijeni. Rezultat toga je da žele da lokalnim ljudima kažu koliko je Vijeće dobro.

Pročitajte cijelu analizu slučaja St Edmundsburyja.

Da bi pomogla svim rukovodiocima i osoblju u poboljšanju komunikacijskih vještina, opština Haringey u Londonu je napravila sveobuhvatan komunikacijski priručnik. Priručnik sadrži odjeljke o nizu tema, kao što su:

•    upotreba jednostavnog jezika
•    kako komunikacijski tim može pomoći
•    organizovanje kampanje ili izložbe
•    komuniciranje sa grupama do kojih je teže doprijeti
•    stil koji se koristi u opštini i korporativni identitet.

Pročitajte punu analizu slučaja Haringeyja.

Vijeće South Tynesidea je naporno radilo na podizanju kvaliteta svojih komunikacija. Naglasak koji je stavljen na poboljšanje vještina osoblja je rezultirao boljim internim sistemima i strukturama. Među njima su:

•    radni ciljevi za sve šefove službi Vijeća, čime se pruža podrška šefu komunikacija i promovira jasan ‘brend’ Vijeća
•    obuka iz komunikacija za postojeće osoblje, te novi komunikacijski modul kao dio uvođenja u posao novog osoblja.

Pročitajte punu analizu slučaja South Tynesideja.

Događaji za osoblje

Događaji koji se organizuju za osoblje mogu pomoći u predstavljanju programa promjene poslovne kulture ili uspjeha i prioriteta lokalnih vlasti. Na njima se mogu okupiti uposlenici koji možda inače nemaju mnogo međusobnog kontakta i mogu se upoznati sa višim rukovodiocima.

Događaje za osoblje treba dobro isplanirati da bi imali jasan fokus i da bi obuhvatili što više uposlenika. Potrebno je uspostaviti ravnotežu između govora rukovodioca i davanja prilike uposlenicima da kažu šta misle. Često je korisno organizovati neku vrstu radionice ili susreta tokom pauze da bi se ljudi sa manje samopouzdanja našli u manjim, ‘sigurnijim’ okruženjima, čime se povećava vjerovatnoća njihovog aktivnog učešća.

Evo nekoliko pristupa koje se lokalne vlasti uspješno koristile:

•    predstavljanja na terenu
•    godišnje konferencije za uposlenike
•    kratki informativni sastanci za osoblje za vrijeme ručka koje organizuju načelnik i najviši rukovodioci
•    cjelodnevni sastanak van ureda za uposlenike koji direktno rade sa korisnicima
•    susreti za upoznavanje s najvišim rukovodiocima
•    programi ‘povratka na teren’, gdje direktori provode vrijeme na terenu, naprimjer u dnevnom centru, vani sa službom za odlaganje otpada (pobrinite se da zabilježite iskustva i osoblja i direktora, možda u časopisu za osoblje ili na intranetu)

Kaskadni informativni sastanci timova

Rukovodioci treba da održavaju redovne informativne sastanke timova u svrhu poboljšanja odnosa i da bi se uposlenici osjećali uključenim i obaviještenim. Na njima treba govoriti o negativnim i pozitivnim dešavanjima unutar lokalnih vlasti, koja utiču na njih ili na građane.
Mnoge lokalne vlasti koriste kaskadne kratke sastanke timova. Važne poruke o prioritetima i uspjesima lokalnih vlasti se na taj način mogu brzo prenijeti kroz cijelu organizaciju na način koji osoblje preferira. Ova metoda je i veoma efikasna za suzbijanje širenja glasina.

Timsko okruženje znači da niko nije zanemaren, čime se jača motivacija grupe. Kratki timski informativni sastanci ne treba da zamijene redovne timske sastanke sa neposrednim rukovodiocima. Oni su najpopularniji oblik komunikacija, ali kratki izvještaji se mogu dati i na početku timskog sastanka.

Da bi bio djelotvoran, kaskadni kratki informativni sastanak tima mora biti obavezan i redovan – u dogovoreno vrijeme i dan na dogovorenom mjestu. Na taj način će ga svi unijeti u svoje rokovnike. Informacije treba da budu bitne i kratke.

Kratki informativni sastanak treba da se bavi korporativnim temama i temama koje se tiču konkretnog odjela. To je prikladno mjesto na kome će se definisati stav lokalnih vlasti o lošim vijestima, naprimjer o finansijskoj krizi. U ovaj proces treba ugraditi i sistem slanja povratnih informacija i odgovaranja na pitanja osoblja.

Potrebno je redovno praćenje da bi ovaj sistem efikasno funkcionisao u cijeloj organizaciji. Lokalne vlasti koje razmatraju uvođenje sistema kaskadnih kratkih informativnih sastanaka timova treba da za rukovodioce naprave niz programskih alata i paket za obuku.

Odavanje priznanja za uspjehe osoblja

Anketiranje osoblja pokazuje da uposlenici žele priznanje za svoj rad i žele da osjete da su cijenjeni, što je često mnogo bolja motivacija od plate.

Evo nekih načina na koje lokalne vlasti odaju priznanje za uspjeh:

•    javna pohvala kolega na susretima van ureda
•    pismo u kojem direktor ili načelnik čestita uposlenicima
•    naglašavanje njihovih uspjeha u internom biltenu
•    održavanje godišnje svečanosti dodjele nagrada za uspjeh

Tribine uposlenika

Pojedine lokalne vlasti imaju tribinu uposlenika koja djeluje na sličan način kao tribina građana. Sastoji se od predstavnika osoblja koji su pristali da redovno učestvuju u većem broju istraživanja. Istraživanja mogu biti u obliku upitnika, radionica, intervjua i fokus grupa.

Tribina uposlenika se može upotrijebiti za ispitivanje mišljenja uposlenika o pružanju usluga i prioritetima, ali takođe o pitanjima koja se tiču lokalnih vlasti kao poslodavca. Evo nekih prednosti tribine uposlenika:

•    pokazuje se dugoročna posvećenost konsultacijama sa osobljem
•    redovne konsultacije su ekonomične
•    veći odziv nego kod jednokratnih istraživanja
•    reprezentativni uzorak za konsultacije
•    pomaže u određivanju konkretnih grupa osoblja za odvojena istraživanja i fokus grupe.

Prijedlozi osoblja

Modeli davanja prijedloga su naizgled jednostavni, ali je potreban veliki napor da se pravilno naprave. Ako se dobro realizuju, mogu biti veoma efikasni.

Modeli davanja prijedloga mogu potaći ideje, a najbolje ideje mogu biti pohvaljene u biltenu za osoblje ili na svečanosti dodjele nagrada. Često se nude male simbolične nagrade od 50 britanskih funti. Model treba pravilno reklamirati i voditi da bi bio efikasan, uz dokaze da se prijedlozi osoblja koriste.

Istraživanja i fokus grupe osoblja

Većina uspješnih lokalnih vlasti provodi istraživanja osoblja bar jednom u dvije godine, ali se njihov broj može povećati za vrijeme provođenja programa unutrašnjih promjena kao pomoć u njihovom vrednovanju.

Vidjeti dio o vrednovanju.

Da bi istraživanja bila uspješna, potreban je odgovarajući nivo učešća osoblja iz svih dijelova lokalne vlasti. Broj učesnika se povećava ako osoblje vjeruje da će njihovi odgovori ostati anonimni. U tome može pomoći korištenje vanjske agencije za provođenje istraživanja i praćenje rezultata.

Učešće se može podstaknuti i putem plakata, biltena i intraneta, te korištenjem poticaja kao što su nagradna izvlačenja. Plakati, bilten i intranet se takođe mogu koristiti da se uposlenicima prenesu rezultati istraživanja i eventualne akcije koje iz njih proiziđu.

Istraživanja pružaju vrijedne kvantitativne povratne informacije o pitanjima vezanim za zadovoljstvo osoblja, motivaciju, prioritete, stavove, te predodžbe i sklonosti. Fokus grupe istraživanju dodaju kvalitativne povratne informacije i omogućavaju sticanje kompletnije slike. I njih može provoditi vanjska agencija da bi se ojačao faktor anonimnosti.

Dani bez emaila

Ako se pravilno organizuju, dani kada se ne koristi email mogu biti dobar način da rukovodioci izađu van i susretnu se sa različitim timovima ili da provedu dan obavljajući posao u kome direktno rade sa korisnicima. Mogu se koristiti i za timske ‘otvorene dane’, kada drugi uposlenici mogu doći da se upoznaju sa pojedinačnim članovima tima i da saznaju nešto više o tome čime se koja služba bavi.

Osoblje i rukovodioci bi mogli biti skeptični prema ovakvim aktivnostima. Potrebni su posvećenost i vodstvo vrha organizacije, dobre prethodne komunikacije i spremnost najvišeg osoblja da ih pokrene.

Aktivnosti se mogu reklamirati putem intraneta i u biltenima za osoblje, a rukovodioci mogu motivisati osoblje tako što će izvijestiti o tome šta su oni lično radili na dan kada se ne koristi email.

Vijeće opštine Barking and Dagenham ima redovan dan bez emaila petkom, a događaje svaka tri mjeseca. Među njima su bili:

•    dan proveden vani u razgovoru sa građanima da se čuje njihovo mišljenje o opštini.
•    dan kada su rukovodioci išli van sa kolegama koji direktno rade sa građanima. Bill Murphy, novi direktor za resurse Vijeća, opisuje svoja iskustva: “Zaista mi je otvorilo oči kada sam neposredno vidio rad tima i njihov profesionalizam. To mi je dalo stvarne uvide u načine na koje bismo mogli koristiti IT da bi se posao obavljao još efikasnije.

Ako želite da saznate više o ovoj aktivnosti opštine Barking and Dagenham, kontaktirajte duncan.stroud@lbbd.gov.uk

Komunikacijske mreže i grupe

Stvaranje mreže komunikacijskih grupa širom lokalnih vlasti može pomoći u promoviranju boljih internih komunikacija. Mnogi komunikacijski kanali funkcionišu vertikalno ili hijerarhijski, ali prednost ovih mreža je što one funkcionišu horizontalno.

Ako odjeli imaju komunikacijske službenike, oni mogu formirati grupu. Treba da se redovno sastaju sa korporativnim komunikacijskih kolegama radi izgradnje snažnijeg osjećaja zajedničkog cilja i razmjene ideja.

U velikim odjelima, može se formirati nekoliko komunikacijskih grupa da bi u potpunosti predstavljali sva područja usluga. Ove grupe se mogu razvijati tokom obuke i redovno sastajati sa komunikacijskim službenikom svog odjela preko kojeg učestvuju u komunikacijskoj grupi lokalnih vlasti.

Komunikacijska grupa može predlagati ideje i materijale za bilten za osoblje i intranet. Takođe se može starati da se plakati u zgradi redovno mijenjaju, pratiti efikasnost timskih informativnih sastanaka, poticati uvođenje nagrada u različitim oblastima usluga i pomoći u širenju dobrih komunikacijskih praksi.

Pored toga, mogu predlagati ideje za određene interne kampanje, naprimjer za smanjenje otpada.

Bilteni za osoblje

Redovni bilteni koje dobijaju svi uposlenici imaju bitnu ulogu u internim komunikacijama, naročito u vremenu promjena. Uz prenošenje ključnih poruka i informacija, bilteni se mogu koristiti za odavanje priznanja za uspjehe osoblja i lokalnih vlasti, predstavljanje pojedinačnih uposlenika i timova i pružanje ‘mekših’ informacija, naprimjer o novim ljudima ili ljudima koji odlaze.

Pojedine lokalne vlasti, uz bilten za osoblje, izdaju i biltene odjela. Mada su korisni za objavljivanje vijesti unutar odjela, naročito ako odjel prolazi kroz veliku promjenu, manje su korisni za utvrđivanje jedinstvenog pristupa. To se može prevazići uvođenjem jedne ili više zajedničkih strana za korporativne poruke u biltenu svakog odjela.

Oni ne moraju biti skupi – mnoge lokalne vlasti elektronski prave biltene i štampaju primjerke za osoblje koje nema pristup računarima. Većina lokalnih vlasti se radije odlučuje za mjesečne biltene, ali i sedmični bilteni mogu biti korisni u vremenu ubraznog razvoja.
Redovne povratne informacije i vrednovanje su važni da bi bilteni ispunjavali potrebe osoblja i ciljeve strategije internih komunikacija.

Vidjeti dio o razvoju strategije internih komunikacija i akcionog plana.

Vrednovanje

Vrednovanje, odnosno evaluaciju, treba odmah na početku ugraditi u strategiju interne komunikacije i akcioni plan da bi se aktivnosti mogle redovno pratiti i vrednovati.
Treba redovno anketirati ključne aktere – rukovodioce, osoblje i članove – da se dobiju povratne informacije o metodama i uticaju metoda internih komunikacija.

Ako, naprimjer, u anketi osoblja stepen zadovoljstva ne bilježi značajan porast nakon prve godine uvođenja programa promjene poslovne kulture, to znači da sam program ima mali uticaj i da ga treba revidirati.

Pojedinačne komunikacijske metode, kao što su kaskadni informativni sastanci timova ili interni bilteni, mogu se redovno pratiti i vrednovati. Tribine osoblja mogu biti korisne za dobijanje redovnih povratnih informacija.

Važno je djelovati na osnovu povratnih informacija da bi se podstaklo povjerenje uposlenika. Ankete građana i tribine građana mogu pružiti korisne povratne informacije, naprimjer o eventualnim poboljšanjima usluga koje lokalne vlasti pružaju korisnicima.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Prevela: Kanita Halilović

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

Preuzeto sa idea.gov.uk